درآمد طراحی سایت در ایران چقدر است؟
اگر تصمیم دارید حرفه طراحی وب سایت را به عنوان منبع اصلی درآمد خود انتخاب کنید و می خواهید بدانید اگر وقت خود را بر روی یادگیری مباحث فنی مورد نیاز این کار صرف کردید، در چند سال آینده به چه موقعیتی خواهید رسید، به شما پیشنهاد می شود این مقاله را مطالعه کنید.
طراحی وب سایت نیاز به ابزار و امکانات گران قیمتی ندارد.
برخلاف هر شغل دیگری که سرمایه زیادی برای اجاره دفتر، خرید ابزار کار، تبلیغات گسترده شهری و… نیاز دارد، برای طراحی وب سایت میتواند حداقل یک کامپیوتر و یک اتصال اینترنتی نیز باشد! اما اگر بتوانید یک دفتر اجاره کنید و وسایل مورد نیاز را در آن مهیا کنید ، اعتبار بیشتری کسب خواهید کرد.
متاسفانه شاید به همین خاطر هم یکی از فرار ترین شغلهای قرن حاضردر ایران ، حوزه IT میباشد. چرا که به همان راحتی که تشکیل میشود ، منحل میشود.
صنعت فناوری اطلاعات بیش از دو دهه است که در جهان معرفی شده و مورد استفاده قرار گرفته و همچنان یکی از صنایع پیشرو با تکنولوژی بالا به حساب می‌آید. در کشور ما نیز بیش از یک دهه است که این صنعت مورد توجه قرار گرفته و گرایش به استفاده از آن به صورت روزافزونی به وجود آمده است.
این صنعت ذاتاً بر اساس دانش فنی، ایجاد میشود و توسعه می‌یابد. از این رو نیروی انسانی متخصص نقش کلیدی در این صنعت ایفا می‌کند. به دلیل گسترش روزافزون این صنعت و کاربرد آن در صنایع دیگر ، تقاضا برای جذب نیروی کیفی و متخصص به صورت جهانی در حال افزایش است. بر اساس گزارش‌هایی که نهادها و سازمان‌های بین‌المللی منتشر می‌کنند، یکی از چالش‌های اصلی در این صنعت کمبود نیروی انسانی متخصص است. به دلیل ماهیت این صنعت، ویژگی‌های نیروی متخصص مطلوب شرکت‌های بزرگ نیز در حال تغییر است به نحوی که اغلب شرکت‌های بزرگ ترجیح می‌دهند کارمندانی با عمق و سطح دانش وسیع جذب کنند به طوری که به عنوان مثال فرد در عین حالی که برنامه‌نویس حرفه‌ای است، توانایی تحلیل و معماری نیز داشته باشد.
از دیگر چالش‌های جهانی نیروی انسانی در این حوزه، نگهداشت نیروی متخصص است. تقاضای بالا برای جذب نیروی انسانی کیفی از یک سو و ویژگی‌های روحی این نیروها و البته نیازها و توقعات مالی آنان شرایط سختی برای شرکتها به وجود می‌آورد که ایشان بتوانند رضایت شغلی را برای این نیروها ایجاد کنند. در کتاب چالش‌های مدیریت در سده ۲۱ پیتر دراکر، یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیریت را در قرن معاصر مدیریت کارمندان هوشمند معرفی می‌کند.
نکته آخر در باب چالش‌های نگهداری نیروی انسانی در صنعت فناوری اطلاعات این است که متوسط درآمد و حقوق این افراد نسبت به متوسط حقوق یک کشور، به مراتب بالاتر است. در این خصوص گزارش‌های فراوانی وجود دارد که حقوق افراد متخصص در حوزه فناوری اطلاعات را به صورت سالانه بررسی می‌کند و همه این گزارش‌ها بیانگر این واقعیت هستند. در برخی از شرکت‌های آمریکایی حقوق برنامه‌نویسان حرفه‌ای از اعضای هیات مدیره بیشتر است. تجربه شخصی اینجانب در برخورد با شرکت‌هایی که در کشورهای نه‌چندان توسعه‌یافته و با اقتصاد متوسط فعال هستند، نیز مؤید این است که بعضاً درآمد این کارشناسان متخصص بیش از پنج برابر متوسط درآمد آن کشورهاست!
چالش‌های ذکرشده در مقدمه فوق، به گونه شدیدتری در کشور ما نیز وجود دارد. کمتر مدیری وجود دارد که چه در شرکت‌های خصوصی و چه در شرکت‌های دولتی در این حوزه فعالیت داشته و با این چالش مواجه نشده باشد. البته مشکلات و چالش‌ها برای نیروی انسانی هم مطرح است لکن در این نوشتار، صرفاً به مسائل سمت کارفرما می‌پردازم. به طور کلی مسائل، مشکلات و چالش‌ها در صنعت فناوری اطلاعات داخلی بسیار زیاد است که بخشی از آنها به دلیل همین مساله یعنی عدم ساز و کار مناسب جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص در کشور به وجود می‌آید. همین مساله سبب میشود کیفیت تولیدات داخلی کم و هزینه و زمان تولید آنها زیاد شود و به همین دلیل در اجرای پروژه‌ها چالش پدیدآمده، عدم رضایت کارفرما و کاربر نهایی را در پی داشته باشد. در ادامه چالش‌های موجود در سه بخش به شرح ذیل بیان میشود:
۱٫ تولید نیروی انسانی متخصص
به منظور تولید نیروی انسانی متخصص، مهم‌ترین و اصلی‌ترین پیش‌نیازها را می‌توان تحصیلات آکادمیک و تجربیات کاری در نظر گرفت. بدیهی است این دو عامل در کنار استعداد، علاقه و پشتکار فرد مطرح می‌شوند. شاید نخستین مشکل از سیستم آموزش دانشگاهی شروع میشود. متاسفانه به‌رغم اینکه ایران پنجمین کشور جهان از حیث تولید مهندس به شمار می‌رود و رشته‌های مهندسی بیشترین رشد کمی را در نظام تحصیلات دانشگاهی کشور داشته‌اند، لکن به لحاظ کیفی، متاسفانه اغلب افرادی که از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شوند، فاقد توانایی‌های لازم برای ورود به بازار کار هستند و حتماً باید دوره‌ای به مدت یک تا دو سال را سپری کنند تا شرکتها بتوانند برخی از فعالیت‌های فنی را به آنان واگذار کنند. از سوی دیگر متاسفانه نظام آموزش آکادمیک کشور در حال حاضر توانایی آموزش تفکر سیستماتیک و تحلیل و حل مساله به دانشجویان را ندارد. به همین دلیل حتی از فارغ‌التحصیلان تحصیلات تکمیلی هم در برخورد با مسائل، رویکرد روش‌مند دیده نمی‌شود. این موضوع سبب میشود اغلب شرکتها و خصوصاً شرکت‌های خصوصی نتوانند از این فارغ‌التحصیلان بهره برند.
به دلیل اینکه اغلب دانشگاه‌ها توانایی ایجاد تخصص مورد نیاز برای ورود به بازار کار را ندارند، بسیاری از این فارغ‌التحصیلان ترجیح می‌دهند دوره‌هایی را در حوزه‌های برنامه‌نویسی، پایگاه داده، شبکه و زیرساخت و امثالهم در آموزشگاه‌های مختلف سپری کنند و با کسب مدارک و گواهینامه‌های این موسسات آموزشی، توانایی جذب در بازار کار را داشته باشند. متاسفانه باید گفت این دوره‌ها هم کمک چندانی به این افراد نمی‌کنند و فقط ضمن مرور دروس دانشگاهی، آنها را با واژه‌ها و موضوعات حوزه‌های مختلف آشنا می‌کنند؛ به نحوی که مجدداً پس از سپری کردن این دوره‌ها، سطح مورد نیاز کیفی به دست نمی‌آید. از این رو شرکتها، اغلب توجه چندانی به این مدارک نمی‌کنند.
موضوع دیگری که میتواند در تربیت نیروی انسانی متخصص تاثیر بسزایی داشته باشد، مشارکت در پروژه‌های پیچیده و بزرگ است. متاسفانه چنین پروژه‌هایی در کشور به ندرت تعریف میشود و اغلب توسط شرکت‌های غیرایرانی تحقق می‌یابد؛ این امر خود سبب به وجود آمدن یک چرخه ناقص شده است. به این معنی که از آنجا که پیمانکار داخلی چنین تجاربی ندارد، کارفرما ریسک نمی‌کند و همین امر موجب میشود پیمانکار داخلی محلی برای آزمون و تمرین نداشته باشد. طبعاً همین امر سبب میشود نیروی انسانی شاغل هم حتی پس از سپری کردن زمان طولانی در شرکتها، به صورت عمیق موضوعات تکنولوژیک و خصوصاً حوزه‌های جدید را نیاموزد.
یکی از عوامل دیگری که تربیت نیروی انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد عدم وجود تعامل بین‌المللی در بازار داخلی است. به این معنی که اولاً اغلب پیمانکاران داخلی به دلایل مختلف (که اغلب این دلایل در کنترل پیمانکار داخلی نیست) توانایی ورود به بازارهای بین‌المللی را ندارند، از این رو تنها باید به بازار محدود داخلی اکتفا کنند. همین امر باعث محدود شدن تجربه شرکتها و پرسنل آنان به توان داخلی میشود. از سوی دیگر شرکت‌های داخلی هم امکان جذب نیروی غیرایرانی را ندارند. وجود نیروی کار از سایر کشورها قطعاً سبب اشتراک تجارب و هم‌افزایی میشود. محدودیت بودجه شرکتها و سایر محدودیت‌های داخلی و بین‌المللی در این حوزه مانع تحقق این امر است که طبیعتاً سرعت رشد کیفی منابع انسانی را به شدت محدود می‌کند.
ناگفته پیداست عواملی که تربیت نیروی انسانی متخصص را محدود می‌کند بسیار بیش از مواردی است که در بالا به آن اشاره شد، لکن به دلیل رعایت اختصار به ذکر همین موارد اکتفا میشود.
۲٫ جذب نیروی انسانی متخصص
جذب نیروی انسانی متخصص از دیگر چالش‌هایی است که شرکتها و سازمان‌های داخلی پیوسته با آن روبه‌رو هستند. نیاز به این نوع نیروها پیوسته در حال افزایش است لکن یافتن نیروی مناسب برای جایگاه در نظر گرفته‌شده، کاری بسیار سخت و زمان‌بر و البته غیربهینه است. اگرچه ما در خصوص صنعت فناوری اطلاعات صحبت می‌کنیم اما متاسفانه باید گفت این صنعت کمک شایانی در این حوزه به خود نکرده است. یکی از مهم‌ترین چالش‌ها، در این میان اطلاع‌رسانی است. به موضوع اطلاع‌رسانی باید از دو جنبه نگریست. جنبه اول به اطلاع رساندن نیاز شرکت‌هاست و جنبه دوم ناشناخته بودن شرکتها برای نیروهای متقاضی و علاقه‌مند است. در جنبه اول شرکتها سعی می‌کنند از طریق وب‌سایت‌های خود، موسسات کاریابی، تبلیغات و اطلاع‌رسانی در نشریات و مجلات و شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای اطلاع‌رسانی کنند. این ساز و کارها اگرچه لازم هستند ولی کافی نیستند. به همین دلیل شرکتها باید از انبوه تحصیل‌کردگان بی‌تجربه یا شاغلان کم‌تجربه در یک پروسه طولانی، افراد مورد نظر خود را انتخاب کنند. بنده تجربه‌ای دارم که برای یک جایگاه نزدیک به ۹۰۰ رزومه دریافت کردم و پس از طی کردن یک پروسه حدوداً یک‌ساله، آخر هم موفق به جذب نیروی مناسب نشدم! مشابه چنین تجربه‌ای را از شرکت‌های دیگر هم شنیده‌ام.
چالش دیگر جذب نیرو اطلاع دقیق از تجارب قبلی شخص و ویژگی‌های عمومی نظیر روحیه کار گروهی، مدیریت‌پذیری، وفاداری، مسئولیت‌پذیری و مواردی از این دست است که قاعدتاً این شناخت در یک پروسه زمانی همکاری به دست می‌آید. در حوزه‌های تخصصی با انجام مصاحبه‌های فنی، امکان ارزیابی توانایی فرد وجود دارد، اما در این حوزه‌ها و گاهی اوقات حتی سلامت روحی فرد، همواره ریسک وجود دارد. در انگلستان موسساتی وجود دارند که این نوع آزمون‌ها را روی افراد انجام می‌دهند و شرکتها می‌توانند از متقاضیان کار، نتیجه این آزمون‌ها را جویا شوند. لکن در ایران شرکتها مجبورند ریسک کنند و بسیار اتفاق می‌افتد که پس از یک سال همکاری، به دلایل عدم انطباق سبک کاری فرد، قطع همکاری صورت می‌پذیرد که این امر هم برای فرد و هم برای شرکت زیان‌بار است.
از سوی دیگر متاسفانه ساز و کار مناسبی برای معرفی شرکتها به افراد متقاضی کار وجود ندارد. به طور طبیعی نیروهای کیفی علاقه دارند در شرکت‌های معتبر و شناخته‌شده فعالیت کنند؛ همین امر سبب میشود بسیاری از شرکت‌هایی که در حال انجام پروژه‌های بزرگ هستند و کانالی برای شناسایی آنها وجود ندارد، با چالش جدی برای جذب نیرو مواجه باشند. از این رو وجود یک ساز و کار مناسب به منظور اطلاع‌رسانی دوطرفه کاملاً ضروری است.
۳٫ نگهداشت نیروی انسانی متخصص
موضوع دیگری که از چالش‌های نیروی انسانی متخصص در حوزه فناوری اطلاعات به شمار می‌رود، نگهداشت و ایجاد رضایت شغلی و البته وفاداری در نزد نیروهای متخصص است. در این حوزه مسائل متعددی مطرح میشود؛ اول اینکه همان‌گونه که کشور از کمبود نیروهای متخصص رنج می‌برد، به طریق اولی از ضعف مدیران مجرب و آشنا با روش‌های به‌روز و متناسب با صنعت فناوری اطلاع رنج می‌برد. این موضوع یکی از جدی‌ترین چالش‌های شرکت‌هاست. نامتناسب بودن ساختار شرکتها، عدم وجود یا نابالغ بودن فرآیندها و گردش کارهای داخلی سازمان، ضعف جدی در مدیریت دانش و البته مستندسازی، عدم وجود ساز و کار مناسب نظام انگیزشی و ارتقا در شرکتها در کنار محدودیت‌های مالی که این شرکتها نوعاً به دلیل فضای داخلی با آن مواجهند، همگی موجب میشود نیروی کیفی رضایت شغلی خود را پس از مدتی از دست بدهد؛ یا انگیزه همکاری خود را از دست می‌دهد یا ترجیح می‌دهد در کنار شغل اصلی، به چند کار و پروژه دیگر بپردازد که طبیعتاً سبب از دست رفتن تمرکز و کاهش بهره‌وری و اثربخشی فرد میشود. موضوعی که در این میان بسیار جدی است ضعفی است که اغلب سازمان‌های دانش‌بنیان، در مدیریت دانش دارند. این ضعف به صورت فراگیری در کشور دیده میشود. به همین دلیل از دست دادن نیروهای متخصص معمولاً هزینه‌های بسیار زیادی برای شرکتها دربر دارد.
متاسفانه یکی از ضعف‌هایی که در این حوزه وجود دارد، عدم وجود شبکه‌ها و رخدادهایی برای به اشتراک گذاری تجارب و ایجاد هم‌افزایی بین مدیران سازمان‌های مختلف است. در کشورهای پیشرفته به طور مرتب کنفرانس‌ها و سمینارهایی برگزار میشود که در آن، مدیران موسسات به بیان تجربیات خود می‌پردازند و همین امر سبب افزایش سطح دانش و تجربه مدیران و به‌روز شدن آنان میشود. پیشنهاد خوبی که میتواند به افزایش دانش مدیریت این شرکتها کمک کند، برگزاری کنفرانس‌ها و سمینارها ترجیحاً با حضور مدیرانی از خارج از کشور است. متاسفانه نوعاً دیده میشود چنین کنفرانس‌هایی که به صورت محدود برگزار میشود، جنبه تجاری دارد و مدعوین صرفاً ارائه‌های زیبا، لکن بی‌محتوایی ارائه می‌کنند.
مشکل دیگری که در این حوزه وجود دارد، ضعف در حوزه قوانین و مقررات است. متاسفانه قوانین کار کنونی به گونه‌ای است که کارمند در هر زمان میتواند کار خود را ترک کند؛ فارغ از اینکه چه تبعاتی برای کارفرما به وجود می‌آید. شرکتها از حیث قانونی توانایی پیگیری جدایی کارمندان خود را ندارند. از سوی دیگر شرکت‌های دیگر هم برای جذب نیروی انسانی خصوصاً از نوع متخصص آن، توجهی به رضایت و توافق شرکت قبلی نمی‌کنند. این موضوع بسیار جدی است و لازم است نهادهای قانونگذار و همچنین نهادهایی نظیر نظام صنفی رایانه به صورت جدی به آن بپردازند چرا که این قوانین تناسبی با شرایط عرضه و تقاضای نیروی انسانی در کشور ندارند. شرکتها برای تربیت نیروی انسانی هزینه‌های سنگینی صرف می‌کنند و سپس شرکت‌های دیگر، پیشنهادهای مالی بهتر ارائه می‌دهند؛ به طوری که برای شرکت اول امکان پرداخت چنین مبالغی وجود ندارد. از آنجا که مهم‌ترین دارایی‌های شرکتها و شاید تنها دارایی آنها همین نیروهای متخصص است، این امر انگیزه بخش خصوصی برای سرمایه‌گذاری در این صنعت را به شدت کاهش می‌دهد. در این زمینه چندی پیش پیشنهادی توسط یکی از اعضای نظام صنفی رایانه مطرح شد که قابل تامل است. پیشنهاد به این ترتیب بود که قرارداد افراد با شرکتها مثل قرارداد بازیکنان با باشگاه‌ها ثبت شود و طرفین موظف باشند به آن وفادار بمانند یا در صورتی که شرکت دیگر متقاضی فردی از یک شرکت بود، باید حتماً با توافق این شرکت، انتقال انجام پذیرد که در این صورت فرآیند انتقال و جابه‌جایی نیروهای انسانی متخصص بهتر سامان خواهد یافت. ممکن است شرایط جابه‌جایی و انتقال نیروی انسانی داخلی با کشورهای توسعه‌یافته مقایسه شود و چنین بیان شود که در بسیاری از کشورهای پیشرفته نیز نیروی کار میتواند ظرف یک ماه محل کار خود را عوض کند، لکن بدیهی است ایشان دسترسی بسیار بیشتری به نیروی متخصص دارند و در صورت فقدان به راحتی می‌توانند نیروهای بسیار خوب را از کشورهای دیگر جذب کنند که قطعاً چنین امکانی برای شرکت‌های داخلی وجود ندارد، از این رو چنین قوانینی قابل کاربرد برای شرایط داخلی ما نیستند.
آنچه از اهمیت بسزایی برخوردار است و باید در یک مجال موسعی به آن پرداخته شود، این است که سطح مسئولیت‌پذیری اجتماعی و توجه و اولویت‌دهی به منافع جمعی تا حدی پایین است و همین وفاداری نیروهای کلیدی به شرکتها را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد. در کنار کلیه مکانیسم‌های انگیزشی، فرد هم باید به مسئولیت اجتماعی خود واقف باشد و قبل از اتخاذ هر گونه تصمیمی بر مبنای منافع فردی، به عواقب و تبعات جدایی از یک مجموعه بیندیشد. این امر در اغلب کشورهای پیشرفته، موضوعی است که نهادینه شده. اما حداقل تجربه شخصی بنده این است که توجه به مسئولیت اجتماعی یا در معیارهای تصمیم‌گیری پرسنل نیست یا وزن بسیار کمی دارد. این موضوع باید به صورت دقیق‌تری توسط مسئولان فرهنگی و اجتماعی کشور مورد بررسی قرار گیرد و برای آن چاره‌اندیشی شود، چرا که در بسیاری از شئون زندگی اجتماعی ما (نظیر رانندگی) نمود جدی دارد.
در پایان باید اشاره کنم به دلیل نبود قوانین فوق‌الذکر یا قوانین جدی در حوزه حفظ مالکیت معنوی، متاسفانه شرکتها پیوسته شاهد ریزش نیروی انسانی کیفی خود هستند که با این امر عملاً بخش قابل توجهی از دارایی‌های خود را از دست می‌دهند. از سوی دیگر نوعاً این افراد توسط شرکت‌های رقیب جذب می‌شوند و تمام دانش، تجربه و حتی مستندات و کدهای منبع به همراه فرد منتقل میشود. بعضاً افراد به تاسیس کسب و کار مشابه می‌پردازند و شروع به جذب مشتریان شرکت‌های مادر می‌کنند که این امر هم زیان‌های بیشتری به شرکتها وارد می‌سازد.
اجمالاً موضوع تربیت، جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص در حوزه فناوری اطلاعات یکی از چالش‌های جهانی است که پرداختن به آن نیازمند مجال بسیار موسعی است. در این نوشتار سعی شده به موضوع از زاویه مسائل داخلی و بومی پرداخته شود. در این مبحث مشکلاتی که در حوزه تربیت نیروی انسانی مطرح است -که به شیوه آموزش دانشگاه‌ها، مراکز آموزشی و سازمان‌ها بر‌می‌گردد- مطرح شد. همچنین در حوزه جذب مشکلات عدم وجود ساز و کار مناسب برای اطلاع‌رسانی به متقاضیان و جویندگان کار و همچنین کسب اطلاعات توسط آنان از شرکتها، بیان شد. در نهایت هم موضوع نگهداشت، ضعف جدی در مدیریت سازمان‌ها، نبود شبکه‌هایی به جهت به اشتراک‌گذاری تجارب و البته ضعف جدی در حوزه قوانین کار مورد بررسی قرار گرفت. آنچه مسلم است وضعیت کنونی، شرایطی بسیار پرچالش و مخاطره برای شرکت‌های داخلی و خصوصاً شرکت‌های کوچک و متوسط خصوصی است که سبب میشود اولاً سرمایه‌گذاران علاقه‌ای به سرمایه‌گذاری در این بخش نداشته باشند و ثانیاً بسیاری از این شرکتها طول عمر زیادی نداشته باشند و پس از زمان کوتاهی از بین بروند
درآمد یک طراح سایت چقدر است؟
درآمد طراحی سایت به تفکر و توانایی شما بستگی دارد. دلایل بسیاری وجود دارند که باعث می شوند هیچ کس دوست نداشته باشد کسی از میزان دقیق دارایی اش باخبر شود. اینها تنها محدود به قشر پردرآمد جامعه هم نمی شود، اگر به دوروبرتان دقت کنید، حتی آدم های کم درآمد هم به طور دقیق به شما نمی گویند چقدر درآمد دارند!
این شاید خودش موضوع خوبی برای یک پرونده در آینده باشد که چرا ما تا این حد پنهان کار یا محافظه کار هستیم اما فعلا همین بس که این فضا را درک کنید.
یکی از مشکلاتی که در اینترنت با آن روبرو خواهید بود این است که برخی از رقبای اینترنتی شما انواع وب سایت را حتی با قیمتهای باورنکردنی 70،000 تومان هم برای مشتریان خود راه اندازی می کنند. با این حال برخی نیز کار خود را با قیمتهای نجومی عرضه می نمایند که این دو گانگی و هرج و مرج در بازار طراحی وب سایت ، تعیین درآمد سالانه یک طراح وب کار ساده ای نیست.
البته درآمد از طریق اینترنت فقط محدود به طراحی وب سایت برای دیگران نمی شود و یک برنامه نویس خلاق و مبتکر میتواند راههای دیگری در حوزه It برای کسب درآمد خود انتخاب کند از جمله ورود به بازار کسب و کار اینترنتی.
یادگیری طراحی وب سایت زمان بر است
اگر می خواهید به سرعت و پس از 2-3 ماه درآمد کسب کنید به شما پیشنهاد می کنم به دنبال شغلی غیر از طراحی وب سایت باشید زیرا حداقل یک سال از وقت خود را باید برای یادگیری مباحث فنی مورد نیاز این کار صرف کنید.
اگر دفتر ندارید و میخواهید در خانه و از طریق اینترنت مشتری جذب کنید علاوه بر تسلط بر مباحث فنی باید از خلاقیت خود نیز کمک بگیرید تا بتوانید در اینترنت حرفی برای گفتن داشته باشید زیرا شرکتها و برنامه نویسان رقیب بسیار زیادی در اینترنت وجود دارد که کار را برای شما سخت خواهند کرد.
